Serikat Karyawan TELKOM

Sejarah Indonesia kembali dikejutkan oleh adanya analisis tentang perjalanan lagu Indonesia Raya. Indonesia Raya, lagu kebangsaan kita, ternyata memiliki perjalanan yang berbeda dibandingkan dengan yang biasa atau terlanjur diajarkan pada pendidikan formal. Mulai dari tingkat SD sampai dengan mahasiswa pun menyakini tentang perjalanan sejarah yang diajarkan oleh pengajarnya. Rupanya era keterbukaan juga dapat menguak sejarah yang sudah ada.

Ada hal-hal yang dapat dipelajari dari kejadian Indonesia Raya.   Yang pertama telah dilakukan penglabelan oleh ahli sejarah dan para pengajar sejarah bahwa yang benar adalah sejarah yang diajarkan selama ini. Sehingga tingkat kekeliruan sulit untuk diperbaiki. Yang kedua bahwa perjalanan sejarah sesuatu yang relatif tetap ternyata masih mungkin menghasilkan kesimpulan yang kurang tepat.
 
Apa yang kita pelajari merupakan pelajaran berharga buat Telkom terutama dalam pengelolaan Human Resources yang kemudian ditasbihkan berubah menjadi Human Capital. Hilangkan pemberian label kepada karyawan menjadi karyawan sulit, karyawan bagus, dan lain-lain. Pemberian label karyawan oleh pengelola HR atau pengelola perusahaan ini ternyata lebih menyakitkan dibandingkan hukuman formal yang diterima karyawan. Pemberian label kepada karyawan, terutama label yang kurang baik, sangat mudah menyebar dan mengisi pikiran para pengambil keputusan. Jika dalam suatu ruangan terdiri dari 20 orang dan salah satunya sakit flu maka lebih besar kemungkinan 19 orang lainnya tertular dibandingkan yang sakit sembuh. Artinya lebih mudah menyebarnya label kurang baik dibandingkan label baik. Mind-set karyawan sulit ternyata dengan mudah tertanam dikepala para pengelola sehingga karir karyawan lebih dipengaruhi oleh mind-set dibandingkan oleh data yang akurat. Satu hal yang harus diyakini para pengelola bahwa manusia dapat berubah. Jadi para pengelola HR dan pengelola perusahaan harus mulai melihat sisi positif perubahan karyawan.
 
Data sejarah atau lebih gaya disebut historical data pun sudah kurang tepat digunakan dalam pengelolaan HR saat ini. Konsep penggunaan data histori merupakan kedok untuk menyatakan senioritas. Artinya dengan data histori sebagai dasar pengmabilan keputusan maka karyawan mudah dengan kompetensi sesuai dengan era masa kini akan tersisihkan dan cenderung untuk pindah ke perusahaan lain. Dapat dibayangkan Indonesia Raya yang relatif tetap ternyata bisa dipertanyakan apalagi dengan pengelolaan HR di era kompetisi saat ini. CBHRM ( Competence Based Human Resources Management ) atau pun TBHRM ( Talent Based Human Resources Management ) adalah dua konsep yang pasti menyentuh akar kemampuan karyawan yang disebut kompetensi. Suatu pandangan yang sangat kabur memisahkan pengelolaan Talent tanpa memperhatikan kompetensi. Di era Human Capital memang perlu dilakukan redefinisi kompetensi. Kompetensi bukan hanya skill-knowlegde-Personal Qualities saja tapi harus ditambahkan dengan komitmen dan kewenangan. Sehingga karyawan memiliki nilai sebagai manusia.
 
Era kompetisi memastikan sebuah perusahaan harus memiliki perubahan baik dalam pengelolaan karyawan maupun kompetensi karyawan. Dapat dibayangkan jika kecepatan perubahan selalu dibandingkan dengan data histori. Padahal kompetensi yang ditimbulkan data histori seharusnya sudah diperhitungkan pada saat pengukuran kompetensi. Dan kompetensi yang dimiliki pada saat menduduki posisi pada saat itu sudah tidak relevan dengan kompetensi saat ini. Hal ini akan sangat dirasakan untuk kompetensi dibidang teknologi.
 
Terlalu naif rasanya jika para pengelola HR mengatakan bahwa itu yang kita miliki. Mari kita analisis apakah hal yang diyakini oleh pengelola HR sangat dimiliki itu cukup. Terlalu besar effort yang diperlukan untuk menyatakan data histori sebagai alat yang cukup yang dimiliki. Dapatkah kita mengidentifikasi kompetensi yang timbul pada posisi itu. Punyakah requirement posisi itu ? Lalu apakah dasar yang dapat dijadikan untuk menilai kompetensi yang timbul. Semua hanyalah mimpi belaka. Karena ternyata apa yang dirasakan dimiliki ternyata tidak ada pendukungnya.
 
Seharusnya pengelola HR bersifat progresif yaitu membuat alat ukur yang transparan, dapat dibandingkan antar karyawan sampai kompetensi detail dan yang lebih penting adalah tidak hanya menilai kompetensi yang sudah dilakukan tetapi potensi yang dimiliki oleh karyawan. Alat ukur memang menjadi salah satu key success factor dalam pengelolaan HR terutama dalam karir. Saat ini Pengelola HR kesulitan membandingkan kompetensi karyawan karena cenderung nilainya sama. Kesulitan ini timbul karena dalam pengelolaan karir lebih cenderung melihat nilai akhir dibandingkan dengan nilai detail per kompetensi. Permasalahan nilai seragam di atas rata-rata terjadi karena nilai kompetensi dihubungkan dengan kenaikan THP. Secara teoritis kompetensi adalah sesuatu yang ‘dapat’ men-generate performansi. Artinya masih banyak faktor lain. Padahal keberhasilan karyawan adalah jika performansi bagus. Performansi karyawan akan mencerminkan performansi perusahaan. Singkirkan pola pikir bahwa untuk menaikan THP karyawan adalah dengan menilai kompetensi,   sudah saatnya lebih mementingkan performansi.